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女性差別(じょせいさべつ)とは、被差別者が女性であることを理由として行なわれる差別のことである。事例は各国によって異なる。すべての人類社会は、オス優位であり、とりわけ公的な場面ではその傾向が強まる「ヒューマン・ユニバーサルズ」、ドナルド・ブラウン、2002、p39、p160、p194、p244。

◆ 概況

事例としては、労働問題、参政権、宗教に根ざす問題などがある。

労働問題については、パート労働者の拡大が主として女性によって担われていたことに起因する(詳細は非正規雇用を参照)。21世紀を迎えてもグラスシーリングなどの状況があるが、待遇の改善は進んでいる。

参政権については、女性参政権を参照されたい。

宗教については、各国の事例を参照されたい。

◆ 日本の事例

◇ 女性労働問題

労働における女性差別的な制度は改善されているものの、意識としては、まだ男性が優遇されていると感じる人が多い。実際、男性の55.5%、女性の62.8%が、職場において男性が優遇されていると感じている「男女共同参画に関する世論調査(2004年度)」(内閣府)。

  事例

・ 男女の賃金差を生む一部の要因として、女性差別があると言われている。

:2007年の男性一般労働者の給与水準を100とした場合、女性一般労働者の給与水準は66.9となっている平成19年「賃金構造基本統計調査」(厚生労働省)。この賃金差を生み出す要因(括弧内はその要因によって生み出される賃金差)として、2003年の時点では、職階(10.9)、勤続年数(5.6)、産業(2.5)、年齢(2.0)、学歴(1.9)、労働時間(0.8)、企業規模(0.6)が挙げられているhttp://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/chinginkakusa/dl/03a.pdf。2005年の段階で、雇用形態の違いによっても10ポイント以上の賃金差が生み出されている[外部リンク] 『男女の賃金格差解消への道筋:統計的差別に関する企業の経済的非合理性について』山口一男。これらの全ての要因を標準化した場合、女性の給与水準は90程度になると推定される。残りの賃金差は、職種の違いとコース別雇用(総合職か一般職か)が大きな要因とされている。

:これらの要因の中で職階差については、女性の離職率が高いなどを理由にしたジェンダーバイアスによる昇進機会の不平等の存在が指摘されている。職階によって生み出される賃金差が10.9ポイントであることから、昇進機会の不平等によって生み出される賃金差は数ポイント程度と推定される。

:賃金差を生むその他の要因には、業務の難易度や手当の違いが挙げられているhttp://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/chinginkakusa/dl/03b.pdf。家族手当や住宅手当などの生活手当は一般的に世帯主に支給され、世帯主従業員のほとんどは男性であるhttp://www.jil.go.jp/kisya/kkinjkatei/20021129_02_kj/20021129_02_kj_bessi3_3-1-b.html。

・ 女性であることを理由とした、管理職への非登用が存在する『管理職に昇進できなかった女性への差別認める』2007年11月30日付配信 産経新聞。このような女性であるために管理職等上級職へ昇進できないことを、グラスシーリングと呼ぶ。

・ 一見すると性差別ではないものの、体力や、身長・体重など『男も女も性差別なき職場に』2007年3月27日付配信 日本経済新聞を条件とすることによって、結果的に片方の性を差別することになる間接差別の存在も指摘されており、2007年4月施行の改正男女雇用機会均等法によって、間接差別は禁止されることになった『男女雇用機会均等法が改正されます』2007年2月 [外部リンク] 政府公報オンライン。

・ 日本の裁判官(特にキャリアの長い年配の裁判官)は圧倒的に男性が多いことから、裁判で扱われる女性の労働事件(人事処遇や解雇)において、女性労働者の立場を汲んだ判断がされているかどうか不安があるとの意見がある『司法における性差別 ―司法改革にジェンダーの視点を』日本弁護士連合会両性の平等に関する委員会・2001年度シンポジウム実行委員会 明石書店。

・ 出産を契機とした退職

:上述の裁判所による判例、また1986年に施行された男女雇用機会均等法により、結婚・妊娠・出産退職制は禁止されている。しかし、慣行としては結婚・出産によって退職しなければならないという差別が一部で残っており、全産業の約2割でこういった慣行があると指摘する調査がある[外部リンク] 『女性差別撤廃条約に基づく第5回日本政府報告書に対する日本弁護士連合会の報告書』。退職トラブルへ行政機関が関わる件数も増加している。退職ですらこういった状況で、退職まではいかない意に沿わない処遇はもっと多いだろうと推測する意見がある。

◇ その他

・ 霊峰や土俵への女性の立ち入りを制限している事例を女性差別だとして立ち入りを求める活動がある。しかし、これらの主張は同じ女性からの批判も多く世論には支持を得られていない(詳細については女人禁制、太田房江を参照)。

◇ 歴史

日本の女性労働者の待遇改善問題は、裁判所による政策形成の歴史とも重なる。すなわち、行政府が男女の雇用機会均等に向けて動かない中で、裁判所が判例を通じて性差別を是正していった事例として挙げられる『裁判と社会―司法の「常識」再考』著:ダニエル・H・フット 訳:溜箭将之 NTT出版 2006年10月 ISBN:9784757140950 。

司法による格差是正の動きは、1950年代後半から1960年代に始まった。当時、労働に関する法令としては労働基準法があったが、労働基準法は賃金について女性を理由とした差別を禁止していたのみであり、採用や解雇(例えば、当時は女性の早期退職は社会では当然の慣行となっていた)といった、その他の労働面における差別を訴える法律が存在しなかった(そして、賃金についても、企業は女性を男性と異なる職に就けることによって、差別化を行っていた)。

こうした状況の中、まず日本国憲法第14条(法の下の平等)を理由とした格差是正が試みられた。しかし、私人間効力としないことを理由にこの動きは失敗した。ところが、裁判所は1966年の住友セメント事件で民法第90条(公序良俗違反)(私人間効力の間接効力を参照)を利用することによってこの状況を打破した。この動きは全国に広がり、各地の裁判所で民法第90条を使用して女性の早期退職、結婚退職、出産退職が是正されていった。

なお、国会で男女雇用機会均等法を制定したのは、1985年のことであった。

  過去の事例

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